（圖／unsplash）
我們看了許多身心障礙者如何能為僱主帶來哪些正面影響的文章，但實際上許多公司在招募身心障礙者這塊仍然做得不夠好，本文提出4個方法，帶領公司改善自身心障礙共融政策。
文／若水國際《礙的萬物論》編輯團隊
許多公司將雇用身障者視為「該做的正確事」，但還是會把身心障礙視為潛在成本或風險，而非有利的徵才策略。美國身障組織研究報告中指出，全美只有13%的企業做到勞動部要求的7%身心障礙者晉用比例。
在美國，僱用身心障礙者和雇用一個沒有身心障礙者的成本，並沒有差別。即使提供額外協助，成本通常都低於500美元，政府也有提供相應減稅優惠。
公司要如何更新自身對於這類被忽略人才的想法和策略？以下我們有四個方法可供參考。
一、釐清現有招募機制是否強化偏見
在微軟，管理階層發現，即使自閉症招募者有公司要求的知識和能力，卻往往不被錄用。公司首席無障礙官珍妮（Jenny Lay-Flurrie）提到，是面試過程出了問題。對此，他們將過去評選過程拿掉，取而代之和當地自閉症團體合作，建立新的評鑑模式，「我們對此很有自信，不讓有能力的候選人因為不合身的評選機制而被刷掉。」
二、讓全公司了解身心障礙員工的挑戰、共同思考解決方法
不論有無身心障礙，公司應該考慮對員工做必要培訓，特別是主管階層的員工，培訓的目的是為了幫助人們更了解，和同理身心障礙同事可能面臨的挑戰，並進一步幫助身心障礙員工不再受到污名化。大家也應該知道有哪些相關工具和調適方法，讓身心障礙人士面臨的問題，不會是一個人面對解決。
三、透過社區組織強化招募管道
公司在開發身心障礙者人力資料庫時，第一個挑戰是如何接觸潛在應徵者。跟所有人一樣，身心障礙者不會去應徵沒機會的工作，此舉會導致即使有能力也無法被人資雷達偵測到。
公司可以嘗試和當地身心障礙團體合作，建立更有效果的招募管道。四年前，美國電信公司T電信（MobileT）開始贊助全國輪椅籃球協會，「透過青年錦標賽讓我們能被18歲以下的青少年和他們的父母看到。」T電信的專案經理說明，「我們鼓勵他們申請T電信工作，當中有許多人不曾考慮過自立生活的可能性。」
四、建立互助團體
美國銀行的多元共融資深副理威爾（Wil Lewis）表示，公司對內部身心障礙員工的進行調查，詢問現有專案的評價以及需要哪些協助，「有趣的是，他們認為自己有獲得妥善的培訓和通用設計，他們更想要讓更多人認識他們，並認識身邊同為身心障礙者的員工。」
為何回應這項建議，公司身心障礙人資小組在當事人的同意後，開啟讓員工可以知道周圍有哪些身心障礙同事的線上系統，過去這些資料都是未經公開的，「會員們很支持這項政策，它也幫助擴張身心障礙同事之間的連結。」
我們相信員工們想要這些討論，想要知道「將自己全部投入在工作」，意味著自己的身心障礙也包含在裡面，而且不會受到不平等的待遇，作為身心障礙關懷者、照顧者的其他員工，也會在這個逐漸被看到的議題、以及公司的同理政策中受益。
文章來源：
4 Ways to Improve Your Company’s Disability-Inclusion Practices
延伸閱讀：
《因為被需要 所以幸福》身障者工作的喜悅是什麼？
職場須知｜如何告訴老闆，你的身心障礙情形是怎麼樣的？
參訪脊損基金會｜自立之路，有你有我（上部）
編譯：力前／湘瑾
礙的萬物論
礙的萬物論由若水國際創立，關注身障就業議題，致力翻轉社會大眾對身障就業的刻板印象，形塑多元共融的職場文化。
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