【就業|我從身障員工身上學到的事】

礙的萬物論 編輯室

只有不到五分之一的智能和發育障礙人士受僱,但商業領袖們可以幫助改變這種狀況。

每個人都應該有機會成功,但據我估計,沒有哪個群體比身心障礙人士( people living with disabilities,簡稱PLWD)更常被拒絕給予這個機會。(同場加映:【英國的身障工作平權在哪?】身障者:「為何我們要花更多的力氣找工作?」)悲哀的是,不到五分之一的身障者人口是就業狀態。(同場加映:求職故事|失能的不是我們,是社會

雖然我已經把為身障者增加機會當作終生志業,我仍然幾乎否認了我的第一個身心障礙僱員安德魯(Andrew),這是一次劇烈的動搖。我的公司出售葡萄酒並將所有利潤捐贈給非營利組織,因此我們在雜貨店和酒類商店舉辦品酒會。安德魯,現在已是我的一名頂級員工,在2015年開始了他的第一次嘗試,擔任一個推銷車的推銷員。在讓身心障礙者有工作機會之前,太多雇主看見的是他們的「不能」,包括當時的我。

在看到安德魯嘗試推銷的幾分鐘之內,我開始重新考慮選擇雇用他的決定,並焦慮地在他與客人互動時指導。之後發生了一件事,從事後的角度看來,我本來應該就要有所預期:安德魯聽取了我的意見,改進了他對每個客戶的態度。 畢竟,沒有人能在一開始就對工作完全上手。 品酒會結束時,客戶排隊等候與安德魯交談,那天我們的銷售量是平日的兩倍。

除此之外,還發生了其他事情。 我發現雇用身障員工的真正價值 ,不是作為象徵性的員工,而是作為我團隊的真正成員。 現在,我的10名員工中有3名是身心障礙者,正如我所學到的,將身心障礙者整合到員工團隊中需要一點點技巧,但這值得付出努力。 如果您是企業家或商業領袖,這些方式可以幫助您了解如何僱用和讓身心障礙者成為您最不可或缺的員工。

應該要多花一些時間,甚至通過實習、現場實作或影子實習( job shadowing,國外流行的一種人才培訓法)來逐步培養新僱用的身心障礙者。
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  • 從入門性的計劃開始

在安德魯上工的第一天,我在他還未完全準備好時,就誤判情勢地把他扔進嚴峻狀況裡。 相反地,應該要多花一些時間在入職流程上。 您甚至可以通過實習、現場實作或影子實習( job shadowing,國外流行的一種人才培訓法)來逐步培養新僱用的身心障礙者。 根據企業生產力研究所(The Institute for Corporate Productivity)發現,參與這些計劃的雇主中有近四分之三看到了正面的結果;只有8%表示身心障礙者的輔助需求高於他們預期。

在2009年,AMC娛樂公司開始雇用身心障礙者。為了整合其新人才,影院連鎖店與馬里蘭州貝塞斯達(Bethesda, Maryland)的自閉症協會合作。被問及該計劃的結果時,AMC的首席人事長告訴彭博新聞社,「從很多不同角度,如創新、參與度、士氣和生產力等觀點來看,你最終會成為一個更健康的公司。」

因此,當你的工作團隊因你的身心障礙者融合計劃而蓬勃發展時,請放心,您的公司也會受益。企業生產力研究所研究發現,雇用身心障礙者可使客戶滿意度提高44%,品牌形象提升34%。

  • 找出最合適的職位

就像任何其他員工一樣,當他們的角色與他們的技能相匹配時,團隊中的身心障礙者就會茁壯成長。幸運的是,身障者在各種就業類別中都取得了成功,包括行政工作、設施維護、食品服務和病人護理等。

如果您不確定組織中的哪些角色可能適合身心障礙者,請聯繫專門將雇主與身心障礙求職者媒合的當地機構。

雖然美國平等就業機會委員會(U.S. Equal Employment Opportunity Commission )禁止基於障礙的歧視─無論是積極或消極,但這些機構可以推薦可能適合開放中職缺的身障求職者。例如,聖路易斯單位(St. Louis Arc)推薦安德魯為品葡萄酒工作的人選,我還收到了來自聖路易斯腦性麻痺協會(United Cerebral Palsy Heartland)和腦傷服務中心(The Center for Head Injury Services)的好建議。

如果您選擇僱用身心障礙者,請考慮客製化的就業。一位西雅圖身障者,我叫他約翰(John),他的雇主利用這種方法充分挖掘了他的全部潛力。

約翰曾經是一名低薪的工作坊員工,他告訴工作於身心障礙者倡導組織的卡羅賽特(Carol Salter),他想要製造引擎。卡羅知道約翰無法獲得必要的工作證照,但當她看到機械師搬運設備、分解箱子和清理漏油時,卡羅意識到約翰可以解決這些任務。 現在約翰作為店裡的重要成員,每小時可以賺11美元,允許高薪專家花更多時間修理引擎。

如果您選擇僱用身心障礙者,請考慮客製化的就業,才能利用這種方法充分挖掘障礙者的全部潛力。
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  • 在每個環節都要反思是否有先入為主的觀念

我們都喜歡認為自己是敏感和有自知之明的,但這需要我們時刻保持警惕,檢視無意識的偏好是如何使我們對他人形成偏見。就像我對安德魯的初步表現反應不樂觀一樣,太多的雇主在給予身心障礙者機會之前,先看到了他們的「不能」。

雖然雇用身心障礙者可以使您的公司看起來很好,但這樣的新措施可不能只是虛有其表。

慈善健保組織(Mercy Healthcare)是在地招聘身心障礙者的領導組織,通過證明偏見如何不公平地限制這一群身障者,他們得到了我的支持。 在一次活動中,該組織的輔導員展示了一系列的個人照,並詢問參與者他們認為哪些工作可以勝任。不出所料,一些受過高等教育的身心障礙者被認為不適合他們所從事的角色。我們的第一直覺往往是錯誤的,這同時限制了雇主和員工。

  • 表揚時謹守誠實與精確的原則

表揚某人有按預期完成工作,與慶祝一項大成就並不相同。想像一下如果你被告知「恭喜你,你達成了期望。」會有多麼恥辱;相反地,請聚焦於具體、特定的成就,例如「你本週打包的部分比任何人都多,約翰,這是一件大事。」

已故的史黛拉(Stella Young),一位以新聞和喜劇聞名的身障人權倡議者,曾以此為主題在TED演講上發表演說,透過講述身心障礙者常只因微小的努力就受到稱讚,比如僅僅只是去工作,來論辯現代文化(特別是在社交媒體盛行的時代)自以為高人一等地把身心障礙者作為非障礙者的靈感源泉。

學者湯姆(Tom Shakespeare)本身也是一位身障者,他認為這樣的現象是因為人們對身心障礙群體的認知處在非常低的起點,所以會過度放大他們能做的事。通過讚揚一件真正應得讚美的成就,就像你對待任何員工一樣,我們可以打破這種心態。事實上,我們不僅需要將更多的身心障礙者整合到職場,也希望在這個過程中建立一個更具兼容性的社會。

雇用身心障礙者不僅可以使你的公司看起來很棒,根據企業生產力研究所的研究,表現最優異的公司雇用身心障礙者並非因為想獲得正面媒體報導或迫於法規要求,而是真正視其為具競爭力的策略。
Razvan Chisu on unsplash

但要記住:雖然雇用身心障礙者可以使你的公司看起來很棒,這個新措施不能只是徒具外表。根據企業生產力研究所的研究,表現最優異的公司雇用身心障礙者並非因為想獲得正面媒體報導或迫於法規要求,而是真正視其為具競爭力的策略。

雇用身心障礙者可能對你的損益表有益,但這全都取決於你的運用方法。誰知道呢?你可能找到你們公司獨有的安德魯。

注:斯科特(Scott Monette)是100%葡萄酒的創始人,這是一家位於聖路易斯市的優質酒莊,專門生產加州葡萄酒。該公司將所有利潤捐贈給致力於為身心障礙者創造就業機會的非營利組織。 斯科特以前是Ralcorp Holdings的首席財務長,現在是一位敬業的父親,企業家和慈善家。


參考資料:

What I’ve Learned By Hiring More Employees With Disabilities

延伸閱讀:

【行行美麗--知識的傳遞者:教師】

【客座專欄】十年前,她投入居家身障就業。十年後,她公開分享身障者居家工作的真實樣貌。

【身障就業】英國電台讓身障朋友和學習障礙者一展長才!


編譯簡介:哈囉~我是來自台南的力前,一直都在台北求學、目前是一名社企工作者。大學讀數位娛樂與遊戲設計學系,但不熱衷時下的線上遊戲。平日喜歡關注社會議題,也愛聽音樂、查資料、閱讀、和伺候寵物 (有調皮的喵咪當傲嬌室友)。

編輯簡介:杜文慈,卡在跌跌撞撞的求學求職交替期,平日喜歡關注社會議題和文字創作,相信一個人的力量雖然微渺但總能改變些什麼、讓世界變得更美好。

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